Arbeitsrecht

Sämtliche Fragen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts werden beantwortet, so zum Beispiel:

Das Ferienbestimmungsrecht des Arbeitgebers im ungekündigten Arbeitsverhältnis

Der Arbeitnehmer/in hat für jedes Dienstjahr mindestens vier Wochen Anspruch auf bezahlte Ferien, sofern vertraglich kein längerer Anspruch besteht. Grundsätzlich bestimmt der Arbeitgeber den Ferienzeitpunkt. Dieses Bestimmungsrecht ist jedoch Einschränkungen unterworfen. So hat der Arbeitgeber auf die Wünsche des Arbeitnehmers/in soweit Rücksicht zu nehmen (z.B. Schulferien der Kinder), als dies mit den Interessen des Betriebes vereinbar ist. Genehmigte Ferien darf der Arbeitgeber nicht mehr verschieben, ausser dies ist aus betrieblichen Gründen unbedingt notwendig. Bezieht der Arbeitnehmer/in dagegen ohne Einverständnis des Arbeitgebers Ferien, so provoziert er/sie damit die Kündigung. Wird das Geschäft wegen Betriebsferien geschlossen, müssen die Ferien in dieser Periode bezogen werden.

Der Ferienzeitpunkt muss dem Arbeitnehmer/in frühzeitig, mindestens 3 Monate im Voraus, mitgeteilt werden, damit er/sie genügend Zeit hat, die Ferien zu organisieren und vorzubereiten. Im Weiteren sind die Ferien in der Regel im laufenden Dienstjahr zu gewähren und wenigstens zwei Ferienwochen müssen zusammenhängen. Die Ferien können nämlich ihre Funktionen nur erfüllen, wenn die Erholung und Entspannung tatsächlich und regelmässig, wenn möglich Jahr für Jahr stattfindet. Deshalb darf der Arbeitnehmer/in während dieser Zeit auch nicht einer anderen entlöhnten Arbeit nachgehen. Tun er/sie dies dennoch, laufen er/sie Gefahr, dass er/sie für diese Zeit keinen Ferienlohn erhält. Aus diesem Grunde ist es auch nicht erlaubt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer/in anstelle von Ferien Lohnzuschläge entrichtet.

Wenn der Arbeitnehmer/in während den Ferien krank wird und statt im Meer unter der heissen Sonne schwimmen zu können im Bett des kühlen, abgedunkelten Hotelzimmers liegen muss, kann er/sie die Ferien nachholen, sofern er/sie dem Arbeitgeber ein Arztzeugnis zustellt. Allerdings wird die Ferienunfähigkeit nur dann angenommen, wenn die Erholung auf Grund der Krankheit oder des Unfalls wirklich unmöglich ist.

Das Ferienbestimmungsrecht des Arbeitgebers im gekündigten Arbeitsverhältnis

Es stellt sich die Frage, ob das Ferienbestimmungsrecht des Arbeitgebers auch im gekündigten Arbeitsverhältnis gilt. Kann also der Arbeitgeber bestimmen, ob der Arbeitnehmer/in die restlichen Ferientage im gekündigten Arbeitsverhältnis beziehen oder sich auszahlen lassen muss? Eine eindeutige Antwort auf diese Frage gibt nicht. Es muss grundsätzlich unterschieden werden, ob der Arbeitnehmer/in oder der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat.

Kündigt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis, dann ist der Arbeitgeber mit dem Weggang des Arbeitnehmers/in konfrontiert und er muss in der Ablösungsphase die Gelegenheit haben, entsprechende Massnahmen treffen zu können, um dem Fortgang des Betriebes zu sichern. Hier darf der Arbeitgeber bestimmen, dass er dem Arbeitnehmer/in die restlichen Ferientage auszahlt, wenn Betriebsinteressen dem Ferienbezug entgegenstehen, so zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer/in eine dringende angefangene Arbeit zu Ende zu führen hat oder einen Nachfolger/in mit dem Arbeitsbereich und den Arbeitsproblemen vertraut machen muss. Liegen keine Betriebsinteressen vor, so kann der Arbeitgeber bestimmen, dass der Arbeitnehmer/in die restlichen Ferientage beziehen muss, auch wenn er/sie damit nicht einverstanden ist, weil zum Beispiel keine oder nur ungenügende Ferien-Vorbereitungszeit zur Verfügung steht. Denn hier hat der Arbeitnehmer/in mit der Kündigung die verkürzte Arbeitszeit selbst herbeigeführt.

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, dann sollte der Arbeitnehmer/in das Recht haben, sich die restlichen Ferientage auszahlen zu lassen. Müsste er/sie die restlichen Ferientage beziehen, könnte der Zweck der Ferien nicht voll verwirklicht werden, da er/sie die mögliche Arbeitslosigkeit stets vor Augen hat. Ebenfalls liegt es auf der Hand, dass ein gekündigter Arbeitnehmer/in die Zeit nutzen möchte, so rasch wie möglich wieder eine Anstellung zu finden. Wünscht ein Arbeitnehmer/in dagegen, die restlichen Ferientage zu beziehen, weil er/sie zum Beispiel dringend Erholung braucht, so muss der Arbeitgeber diese Ferien grundsätzlich gewähren.

Freizeit für Stellensuche im gekündigten Arbeitsverhältnis

Gemäss Gesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer/in nach erfolgter Kündigung die für das Aufsuchen einer anderen Arbeitsstelle erforderliche Zeit zu gewähren. Der Arbeitnehmer/in soll die Möglichkeit erhalten, noch vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses eine neue Stelle zu suchen. Dieser Anspruch des Arbeitnehmers/in ist unabdingbar und folgt aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Ebenfalls spielt keine Rolle, von welcher Seite und aus welchem Grund die Kündigung ausgesprochen wurde.

Die erforderliche Zeit für das Aufsuchen einer neuen Arbeitsstelle hängt von den tatsächlichen Bedürfnissen des Arbeitnehmers/in und den konkreten Umständen ab. Das Aufsuchen einer neuen Arbeitsstelle umfasst Vorstellungsgespräche, persönliche Kontaktnahme mit Personalberatern etc. Dagegen kann das Lesen von Inseraten oder Internetangeboten kaum unter den Begriff des Aufsuchens einer neuen Stelle fallen. Dies kann nämlich auch in der Freizeit geschehen. In der Praxis gilt nach wie vor die Regelung, dass der Zeitumfang im Rahmen eines halben oder eines ganzen Tages pro Woche als zumutbar erscheint. Der Zeitpunkt der Abwesenheit muss so bestimmt werden, dass die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers/in angemessen berücksichtigt werden (Art. 329 Abs. 4 OR). Die Mitwirkung beider Parteien ist notwendig. Daher kann der Arbeitnehmer/in nicht selbständig den Zeitpunkt eines Vorstellungsgesprächs festsetzen, sondern hat sich mit dem Arbeitgeber abzusprechen, der dabei die gegenseitigen Interessen abzuwägen hat. Da aber mehrheitlich das Vermittlungsbüro oder der allfällige neue Arbeitgeber den Termin festsetzen wird, hat der Arbeitgeber, soweit betrieblich möglich,darauf Rücksicht zu nehmen. Es können somit nur ausserordentliche Betriebsinteressen, wie zum Beispiel ungewöhnlich hoher Arbeitsanfall, den Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen, da ja Sinn und Zweck von Art. 329 Abs. 3 OR gerade darin besteht, dem Arbeitnehmer/in eine unmittelbare Weiterführung der beruflichen Tätigkeit an einer neuen Stelle zu gewähren, ohne in der Zwischenzeit arbeitslos zu werden.

Das Gesetz statuiert keine Lohnzahlungspflicht. Dieser Artikel ist aber nicht zwingend. Dies bedeutet, dass durch Vertrag der Anspruch auf Zeit für Stellensuche zugunsten des Arbeitnehmers/in konkretisiert und erweitert werden kann. Zum Beispiel können die Parteien vereinbaren, dass bei einer allfälligen Absenz des Arbeitnehmers/in diese Zeit vor- oder nachgeholt werden kann, um so eine Lohneinbusse zu verhindern.

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